Lönekostnader för äldre och drivkrafter till förtida ålderspensionering

Genom tjänstepensionerna har stora grupper möjlighet att helt eller delvis gå i förtida ålderspension. Arbetsgivaren har dessutom möjlighet att ge avgångspension till äldre anställda eller på annat sätt pensionera äldre.

Denna rapport belyser systemeffekterna av de avtalade pensionsförmånerna och arbetsgivarens kostnader för äldre arbetskraft. Typfallsberäkningar visar att de totala lönekostnaderna kan bli betydande för äldre anställda, jämfört med yngre anställda. Förklaringen är att premiekostnaderna för de avtalade förmånerna vanligtvis är högre för äldre och för dem med relativt hög lön. Beräkningarna visar också att en löneökning får större effekt på premien ju färre år som återstår till ordinarie pensionsålder.

Det finns fyra stora kollektivavtal om tjänstepension framförhandlade mellan arbetsmarknadens parter. Vanligtvis kompletterar de avtalade förmånerna motsvarande förmåner i den allmänna försäkringen. De avtalade förmånerna har störst betydelse för dem som har relativt höga arbetsinkomster, det vill säga inkomster som ligger över intjänandetaket i den allmänna ålderspensionen. I tre av avtalen är ålderspensionen delvis förmånsbestämd. Kostnaderna för de avtalade förmånerna ökar under vissa förutsättningar mer än proportionellt mot den anställdas ålder och lön. Premiekonstruktionen medför alltså att lönekostnaderna blir höga för en arbetsgivare med jämförelsevis många äldre, välbetalda anställda. En lösning kan vara att arbetsgivaren erbjuder avgångspension för att kunna byta ut äldre arbetskraft mot yngre.

Sammanfattningsvis visar analysen att avtalens konstruktion kan skapa hinder för en höjd pensionsålder:

• Avtalen förutsätter en ordinarie pension vid 65 års ålder.
• Avtalen kan göra det oförmånligt för anställda att minska arbetstiden under åren närmast före pensioneringen, eftersom förmånen i hög grad baseras på de sista lönerna.
• Avtalens utformning motverkar troligtvis rörlighet på arbetsmarknaden, eftersom kostnaderna för förmånerna i de förmånsbestämda delarna i hög utsträckning kommer att belasta den sista arbetsgivaren.
• Avtalen och skattelagstiftningen underlättar tidig avgång från anställningen för äldre anställda. Inom flera avtal finns det möjlighet för arbetsgivaren att ge avgångspension eller andra pensionslösningar vid arbetsbrist, kompetensväxling med mera, vilka till vissa delar subventioneras av kollektivet och genom förmånliga skatteregler. Detta får till följd att arbetsgivarens kostnader för avgångspension, jämfört med lönekostnader, minskar markant vid vissa bestämda åldersgränser.
• När flera intressenter hanterar det totala socialförsäkringsskyddet, kan det skapas incitament för anställd och arbetsgivare som är både omotiverade och samhällsekonomiskt skadliga.